Bài cuối: Tạo hành lang pháp lý, loại cơ chế xin - cho

Vấn đề "nóng" xác định vị trí việc làm

Cuối năm 2014, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 108/2014/NĐ-CP (có hiệu lực từ 10-1-2015) với nhiều điểm mới: Mở rộng nhiều trường hợp tinh giản biên chế hơn; có các chính sách cụ thể hơn đối với đối tượng nghỉ hưu trước tuổi; đặc biệt là quy định rõ người đứng đầu phải chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện tinh giản biên chế trong cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao quản lý theo thẩm quyền. Và tháng 4-2015, Nghị quyết 39-NQ/TƯ của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) cũng được ban hành. Đây thực sự là giải pháp mang tính đồng bộ để tinh giản biên chế. Song, để thực hiện một cách có hiệu quả Nghị quyết và Nghị định nêu trên, có không ít vấn đề giải quyết. Tại TP Hà Nội, Thanh tra Sở GT-VT Hà Nội đã làm xong Đề án vị trí việc làm và theo đó thì số biên chế tăng gần 1.000 người. Trong khi biên chế được giao năm 2014 của Thanh tra Sở là 591 người, trong đó có 326 CC, 195 lao động hợp đồng (LĐHĐ). Thực tế hiện nay, số CC của Thanh tra Sở GT-VT là 284 người, 232 LĐHĐ, 75 hợp đồng lao động theo Nghị định 68. Đây chỉ là một trong số rất nhiều đơn vị đã xây dựng xong Đề án vị trí việc làm và xin tăng biên chế.

Theo tinh thần chỉ đạo của TƯ trong Nghị quyết TƯ 7 là "Không tăng, từng bước giảm dần biên chế", mà hầu hết các đơn vị xác định xong vị trí việc làm đều xin tăng biên chế thì liệu rằng có đạt được sự hài hòa phù hợp giữa chủ trương và nhu cầu thực tế?

Tránh tùy tiện, độc đoán trong công tác cán bộ

Thứ trưởng Bộ Nội vụ Trần Anh Tuấn cho rằng, có thể hiểu đơn giản là cứ đưa 2 người ra khỏi đội ngũ CBCCVC thì chỉ lấy vào 1 người, chắc chắn sẽ đạt được mục tiêu tinh giản biên chế. Bên cạnh đó, còn nhiều yếu tố để tinh giản biên chế như: Gắn trách nhiệm của người đứng đầu với mục tiêu tinh giản biên chế; các đơn vị không thực hiện được tỷ lệ tinh giản thì không giao biên chế mà phải tự điều hòa trong đơn vị mình... Tuy nhiên, trao đổi với phóng viên Báo Hànộimới, TS Bùi Sỹ Lợi, Phó Chủ nhiệm Ủy ban về các vấn đề xã hội của Quốc hội cho rằng: Đó là các điều kiện cần, nhưng chưa đủ. Quá trình tinh giản biên chế, chất lượng lao động là thách thức lớn đối với Việt Nam. Năng suất lao động của Việt Nam trong mấy năm gần đây tuy tăng nhưng vẫn rất thấp. Hiện mới chỉ có Bảo hiểm Xã hội Việt Nam tiên phong xây dựng đề tài khoa học, xác định vị trí việc làm trong 3 năm trở lại đây ổn định ở mức 20.500 người dù nhiệm vụ được giao tăng lên khá nhiều. Điều này có nghĩa, không có con đường nào khác ngoài cải cách thủ tục hành chính, ứng dụng công nghệ thông tin, đồng thời năng suất lao động phải tăng lên mới có thể hoàn thành khối công việc mà không bị "phình" biên chế.

Vấn đề đặt ra là: Nếu các bộ, ngành, cơ quan đơn vị không chủ động phối hợp xây dựng vị trí việc làm, xác định cơ cấu cán bộ theo hướng trên thì cơ sở nào để thúc đẩy mục tiêu tinh giản biên chế? Một điểm đáng lưu ý nữa, cho đến nay, Bộ Nội vụ mới ban hành chủ trương, chưa có thông tư hướng dẫn nên các đơn vị gặp không ít khó khăn trong triển khai. Không chỉ vậy, theo quy định tại Nghị định của Chính phủ thì 6 tháng/lần, các đơn vị lập danh sách tinh giản biên chế, dự trù kinh phí tinh giản biên chế và ngày 31-12 hằng năm Chủ tịch UBND tỉnh, thành phố trực thuộc TƯ tổng hợp kết quả, báo cáo tình hình tinh giản biên chế ở địa phương với Bộ Nội vụ và Bộ Tài chính. Điều đó có nghĩa là trong tháng 6-2015, các đơn vị đã phải lập danh sách, thế nhưng đến thời điểm này vẫn còn nhiều nội dung còn chưa có hoặc chưa đầy đủ văn bản hướng dẫn.

Tại hội nghị triển khai thực hiện chính sách tinh giản biên chế theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP được Bộ Nội vụ tổ chức mới đây, có người đặt vấn đề: Chỉ tuyển dụng số CBCCVC mới, không quá 50% số biên chế CBCCVC đã giải quyết chế độ nghỉ hưu hoặc thôi việc theo quy định thì có mâu thuẫn với việc phải bảo đảm đủ số lượng giáo viên đứng lớp và số bác sĩ theo giường bệnh hay không? Việc tinh giản đối với những trường hợp "chưa đạt trình độ đào tạo theo tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ quy định đối với vị trí việc làm đang đảm nhiệm" rất cần các bộ, ngành ban hành hướng dẫn chi tiết. Tương tự, việc đánh giá rà soát CCVC cũng cần có quy định, hướng dẫn rõ ràng. Nếu không, rất khó đạt mục tiêu đến năm 2021, tối thiểu 10% biên chế được tinh giản.

Theo TS Bùi Sỹ Lợi, công tác cán bộ bao gồm nhiều khâu, thống nhất và có mối quan hệ chặt chẽ, bổ sung cho nhau, không thể tính toán kiểu cơ học. Khảo sát cho thấy, có đơn vị 2 người về hưu mới tuyển 1 cán bộ là hợp lý. Nhưng có đơn vị 3 người về hưu cũng chưa cần tuyển nhân sự mới. Vì vậy, giải pháp tốt nhất là tăng cường giám sát về công tác cán bộ, tránh tình trạng tùy tiện, độc đoán trong công tác cán bộ theo kiểu ban phát, xin - cho dẫn đến chạy chức, chạy quyền nhưng không cơ quan quản lý nào biết. Tiếp đến là hoàn thiện luật pháp, sử dụng cơ chế chính sách để tinh giản biên chế đi đôi với nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC thay vì kêu gọi. Trong đó, nhất thiết phải có tiêu chuẩn CBCC từng vị trí để phân biệt người làm tốt, tận tụy, trách nhiệm và người lười biếng, không hoàn thành nhiệm vụ. Cũng không thể khuyến khích cán bộ trình độ còn hạn chế hay sức khỏe kém về hưu sớm trong khi không có trợ cấp để nhóm này có thêm điều kiện trang trải cuộc sống trong thời gian đầu và tìm việc làm phù hợp hơn.