Nhiều quy định chưa rõ ràng

Các vấn đề về tiền lương, lương tối thiểu, vai trò của tổ chức công đoàn trong thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT), làm thêm giờ, quyền lợi của người lao động… được góp ý nhiều nhất. Việc các doanh nghiệp không có TƯLĐTT gây nhiều bất lợi cho người lao động (NLĐ). Các chuyên gia lao động cho rằng, cần sửa đổi trong dự thảo luật quy định doanh nghiệp có từ 20 lao động trở lên, sau 3 năm hoạt động phải có TƯLĐTT. Để tránh việc xây dựng TƯLĐTT hình thức, TƯLĐTT cần có quy định cụ thể phù hợp với công ước và thông lệ quốc tế mà Việt Nam tham gia. Có như vậy, doanh nghiệp và NLĐ mới tôn trọng lợi ích của nhau, bảo đảm cho quan hệ lao động hài hòa.

Ông Phạm Ngọc Hưng, Phó Chủ tịch Hiệp hội Doanh nghiệp TP Hồ Chí Minh cho rằng, khoản 3, Điều 48 quy định: "Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) và phụ cấp lương (nếu có) bình quân của 6 tháng liền kề trước khi thôi việc", đây chính là "kẽ hở" để doanh nghiệp sinh lợi khi thực tế hiện nay hầu hết doanh nghiệp khi ký kết HĐLĐ thường ghi mức lương bằng hoặc cao hơn lương tối thiểu chút ít trong khi lương thực trả cao hơn rất nhiều. Vì vậy, ông Phạm Ngọc Hưng đề nghị dự thảo luật nên quy định lại mức tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương thực nhận của 6 tháng liền kề trước khi NLĐ thôi việc. Hoặc tại Điều 8, dự thảo chỉ nêu các hành vi nghiêm cấm người sử dụng lao động không được ngược đãi hoặc quấy rối tình dục NLĐ… mà không hề có quy định ngược lại đối với NLĐ.

Theo ông Nguyễn Ngọc Tuấn, Phó Tổng Thư ký Hiệp hội Doanh nghiệp TP Hà Nội, hiện có tình trạng doanh nghiệp tuyển lao động không có trình độ nghề về đào tạo, khi NLĐ đã vững tay nghề thì họ lại "nhảy việc" gây tốn kém về thời gian và tiền bạc của doanh nghiệp nhưng trong luật không có quy định nào ràng buộc NLĐ. Theo quy định hiện hành thì trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, NLĐ hoặc chủ sử dụng lao động chỉ cần báo trước cho bên kia từ 30-45 ngày. Tuy là báo trước nhưng với trường hợp doanh nghiệp tốn công, tốn của để đào tạo nghề cho lao động thì mọi hoạt động trong doanh nghiệp sẽ bị xáo trộn. Vì vậy, ông Nguyễn Ngọc Tuấn đề nghị bộ luật cần có quy định cụ thể về lĩnh vực trên giữa NLĐ và chủ sử dụng lao động để bảo đảm quyền lợi của cả hai bên.

Tại khoản 2, Điều 27 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002 nêu rõ: "Đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn, mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc, thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới. Trong thời gian chưa ký được HĐLĐ mới, hai bên phải tuân theo HĐLĐ đã giao kết. Khi hết thời hạn 30 ngày mà không ký HĐLĐ mới, HĐLĐ đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn". Trong thực tế, đã có nhiều tranh cãi về nội dung "thời hạn 30 ngày sau khi hết hạn hợp đồng". Bởi dù hiện nay Bộ LĐ-TB&XH đã hướng dẫn, trong thời gian này nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì mọi quyền lợi và nghĩa vụ sẽ tuân thủ theo hợp đồng đã ký trước đó. Thế nhưng do chỉ là hướng dẫn của Bộ nên giá trị pháp lý không cao, nhiều NLĐ đã bị thiệt thòi. Nhiều ý kiến cho rằng nên bỏ quy định chỉ cần sau khi hợp đồng hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì hợp đồng mặc nhiên trở thành không xác định thời hạn, không cần quy định làm thêm 30 ngày nữa.

Về quy định tiền lương làm thêm giờ của NLĐ vào ngày thường, ngày nghỉ hằng tuần, ngày nghỉ lễ, Ðiều 61, Bộ luật Lao động quy định được trả ít nhất bằng 150%, 200%, 300% là chưa rõ nghĩa. Nhiều lao động thắc mắc tiền lương này có bao gồm tiền BHXH, BHYT hay không. Do vậy, dự thảo sửa đổi nên quy định rõ hơn về điều này. Ngoài ra, vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở còn nhiều hạn chế. Các cuộc đình công ở Hà Nội trong những năm qua là hoàn toàn tự phát. Tổ chức công đoàn cơ sở chưa làm được chức năng bảo vệ NLĐ do chủ sử dụng lao động chi trả tiền lương cho cán bộ công đoàn. Để thay đổi những bất cập nêu trên, các ý kiến góp ý cho dự thảo luật đều cho rằng nên bỏ tổ hòa giải cấp cơ sở vì tổ này về cơ bản vẫn là tổ chức công đoàn.

Còn nhiều ý kiến đề nghị xung quanh những điểm chưa hợp lý trong luật lao động hiện hành như cần có chế độ nghỉ thai sản cho lao động nữ nhận con nuôi dưới 12 tháng tuổi, quy định giảm hoặc tăng tuổi nghỉ hưu phù hợp với một số đối tượng là NLĐ làm các công việc nặng nhọc, độc hại, làm việc ở vùng cao, biên giới, hải đảo; tăng tuổi nghỉ hưu quy định riêng cho NLĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, NLĐ làm công tác quản lý; quy định rõ về tiền thưởng Tết; quy định nghỉ Tết, nghỉ việc riêng.