Những “rào cản” chất lượng hành chính công

"Vướng" do trình độ cán bộ

Tiếp nhận và trả kết quả hồ sơ cho người dân tại bộ phận “một cửa” xã Tiến Xuân (huyện Thạch Thất).Ảnh: Huyền Linh

Một trong những vấn đề người dân bức xúc là nhiều cán bộ "một cửa" vẫn thiếu nhiệt tình, thiếu trách nhiệm, chưa thạo việc, hạn chế về năng lực khiến người dân phải tốn nhiều thời gian đi lại. Bức xúc sau những lần đi làm thủ tục liên quan tới quyền sử dụng đất, một kỹ sư thủy sản ở tỉnh Quảng Nam chia sẻ: "Khi làm thủ tục ở cấp xã, phường, cán bộ phụ trách công việc nhiều lúc không nắm được quy định nên không mạnh dạn xử lý. Do vậy, công việc thường bị chậm trễ. Thậm chí, có lần họ cố tình kéo dài thời gian để "moi tiền" của người dân khi cần giải quyết nhanh". Thực tế cho thấy, cải cách hành chính (CCHC) đã được đẩy mạnh nhiều năm qua nhưng số lượng công chức thạo việc, tâm huyết với công tác này chưa nhiều. Ông Đinh Duy Hòa, Vụ trưởng Vụ CCHC (Bộ Nội vụ) cho biết: "Theo thống kê chưa đầy đủ, có tới 30% công chức cấp xã chưa qua đào tạo. Như vậy, chúng ta có thể mường tượng được công chức cấp xã không được đào tạo mà ngồi giải quyết những công việc thuộc thẩm quyền về đất đai, hộ tịch thì làm sao giải quyết tốt việc cho công dân". Cũng theo ông Hòa, công tác xây dựng, nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC chưa đạt mục tiêu đề ra. Trong các cơ quan hành chính nhà nước, chỉ có khoảng 30% CBCC làm việc có hiệu quả cao, số còn lại không có hiệu quả gì đặc biệt.

Nguyên nhân đầu tiên gây ảnh hưởng đến chất lượng CBCC là do khâu tuyển dụng đầu vào còn nhiều bất cập. Có hai hình thức tuyển công chức là thông qua thi tuyển và xét tuyển. Đối với hình thức thi tuyển, các thí sinh ngoài thi môn bắt buộc và tiếng Anh còn phải thi môn chuyên ngành. Tuy nhiên, đã 10 năm trôi qua, ngân hàng câu hỏi đề thi công chức vẫn chưa được thành lập (cho dù trong chương trình tổng thể CCHC giai đoạn 2001-2010 đã đưa ra mục tiêu đến năm 2010 sẽ thành lập ngân hàng câu hỏi cung cấp cho các bộ, ngành và các tỉnh, TP), dẫn đến cơ quan tuyển dụng không có sẵn ngân hàng câu hỏi. Lãnh đạo Sở Nội vụ các tỉnh cho rằng, các cơ quan công quyền thường có thói quen đánh giá người tài qua bằng cấp cũng là hạn chế lớn bởi chứng chỉ, bằng cấp không phải lúc nào cũng tỉ lệ thuận với chất lượng chuyên môn. Dù vấn đề đào tạo, bồi dưỡng CBCC tuy đã có những nét đổi mới, nhưng vẫn chưa có những cải cách cơ bản như mục tiêu của chương trình tổng thể CCHC đã đề ra. Các chương trình đào tạo còn trùng lắp nhiều, nặng lý thuyết, thiếu thực hành, chưa có tính liên thông dẫn đến đội ngũ CBCC chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong cơ chế mới.

Khó khăn trong quản lý nhân sự

Kết quả khảo sát của Công ty Tư vấn độc lập DEPOCEN (công ty đã khảo sát 6 bộ và cơ quan ngang bộ cùng 9 tỉnh, TP trực thuộc TƯ), có 45,69% CBCC trả lời họ ít khi phải làm việc ngoài giờ, 24,28% thường xuyên phải làm ngoài giờ và hơn 15% luôn luôn phải làm ngoài giờ. Khoảng 48% cho rằng khối lượng công việc của họ là rất nhiều và 9% cho rằng họ bị quá tải. Những con số này chưa phải là tất cả nhưng cũng cho phép kết luận cơ cấu cán bộ hiện chưa hợp lý.

Cùng với đó, nền hành chính cũ khá cồng kềnh và lạc hậu nên việc tinh giản biên chế là điều cần thiết. Tuy nhiên, trên thực tế, việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế rất khó khăn, không phải cơ quan nào cũng thực hiện được hiệu quả chính sách này. Chính sách này đòi hỏi lãnh đạo của các tổ chức phải cương quyết và cần có cả sự hợp tác của các CBCC nằm trong số tinh giản biên chế. Trong số các tổ chức được DEPOCEN phỏng vấn thì có khoảng 51% CBCC còn không biết rằng cơ quan họ đang có kế hoạch tinh giản biên chế hoặc ai đã bị tinh giản biên chế; chỉ có duy nhất trường hợp Sở Tư pháp tỉnh Cà Mau, với những nỗ lực của lãnh đạo và sự hợp tác của các CBCC, sở này đã tinh giản được hơn 10 CBCC (kể từ năm 2007). Phần lớn các CBCC được tinh giản là những người độ tuổi 55-59 đối với nam và khoảng 50-54 đối với nữ, CBCC trong các độ tuổi khác bị tinh giản rất ít. Hơn nữa, tác động của việc tinh giản biên chế tới thái độ làm việc của các CBCC và hiệu suất công tác là không đáng kể. Hơn một nửa CBCC trả lời bảng hỏi cho rằng việc tinh giản biên chế không có ảnh hưởng gì đến thái độ họ làm việc hay năng suất công việc của họ. Đặc biệt, việc quản lý nhân sự hiện nay chưa bài bản. Hình thức giám sát được áp dụng phổ biến nhất trong các cơ quan hành chính công là phương thức tự đánh giá và thường làm định kỳ 6 tháng hoặc 1 năm; ít cơ quan sử dụng sổ nhật ký công việc để quản lý nhân viên.

Các chuyên gia cho rằng, mục tiêu nâng cao chất lượng CBCC là mục tiêu thực hiện kém nhất trong 9 mục tiêu của Chương tình tổng thể CCHC nhà nước giai đoạn 2001-2010. Vì vậy, để giai đoạn 2010-2020, chất lượng dịch vụ hành chính công được nâng cao thì phải quyết tâm khắc phục những hạn chế đó; đồng thời thực hiện chế độ chi trả tiền lương cho đội ngũ CBCC tương xứng để cơ quan hành chính nhà nước đủ điều kiện thu hút nhân tài.