Nền tảng cốt lõi để xây dựng bộ máy mạnh

1. Việc Bộ Chính trị ban hành Chỉ thị số 07-CT/TW ngày 13-7-2026 về đẩy mạnh học tập, thực hành tư tưởng, đạo đức, phương pháp, phong cách Hồ Chí Minh trong giai đoạn phát triển mới, trong đó nhấn mạnh yêu cầu gắn học tập, thực hành theo Bác với xây dựng văn hóa lãnh đạo, văn hóa công vụ, trách nhiệm thực thi công vụ và văn hóa ứng xử của cán bộ, đảng viên, có ý nghĩa thiết thực.

Thực tiễn vận hành của bộ máy thời gian qua cho thấy, cùng một cơ chế, một thẩm quyền, một quy trình, nhưng hiệu quả hoạt động có thể rất khác nhau. Sự khác biệt ấy phụ thuộc chủ yếu ở cách con người thực thi nhiệm vụ.

Một người lãnh đạo có tầm, có văn hóa trách nhiệm sẽ nhìn thấy vấn đề để tìm cách giải quyết; người thiếu tinh thần trách nhiệm lại dễ nhìn thấy lý do để chuyển việc cho người khác.

Một cơ quan luôn đề cao dân chủ sẽ coi tranh luận, phản biện là điều kiện để đưa ra quyết định tốt hơn; ngược lại, nơi thiếu dân chủ có thể biến tập thể thành bộ máy hợp thức hóa những quyết định đã được định sẵn.

Một nền công vụ coi trọng liêm chính sẽ đặt giới hạn cho việc sử dụng quyền lực; một môi trường thiếu chuẩn mực dễ nảy sinh tâm lý vụ lợi, cục bộ, né tránh hoặc chạy theo thành tích.

Nói cách khác, thể chế tạo khuôn khổ, tổ chức tạo cấu trúc, con người tạo sức mạnh, nhưng văn hóa công vụ lại định hình cách bộ máy sử dụng sức mạnh ấy. Đó cũng là lý do xây dựng văn hóa lãnh đạo, văn hóa công vụ phải được nhìn nhận như một thành tố của năng lực lãnh đạo, năng lực quản trị và năng lực tổ chức thực hiện.

Chỉ thị số 07-CT/TW đã thể hiện rõ cách tiếp cận này khi yêu cầu xây dựng và thực hiện các chuẩn mực văn hóa trong lãnh đạo, quản lý; đồng thời nhấn mạnh phương pháp làm việc khoa học, dân chủ, hiệu quả, sâu sát thực tiễn, gần dân, vì dân. Đặc biệt, Chỉ thị đặt yêu cầu lấy sản phẩm, chất lượng, hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân dân, doanh nghiệp làm thước đo kết quả học tập, thực hành theo Bác.

Đây chính là sự chuyển biến quan trọng, từ nói về văn hóa sang thực hành văn hóa; từ chuẩn mực trên văn bản sang chuẩn mực trong hành động; từ đăng ký, cam kết sang sản phẩm và hiệu quả thực tế.

2.Một nền văn hóa lãnh đạo mạnh trước hết phải được biểu hiện bằng trách nhiệm. Đã nhận nhiệm vụ thì phải theo đến cùng; đã quyết thì phải tổ chức thực hiện; khi phát sinh khó khăn phải tìm cách tháo gỡ bằng được. Đó là lý do Chỉ thị số 07-CT/TW đặt ra yêu cầu khắc phục tình trạng né tránh, đùn đẩy trách nhiệm, không dám quyết, không dám làm, không dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung.

Cùng với trách nhiệm là kỷ luật. Không có văn hóa công vụ nếu thiếu kỷ luật thực thi. Kỷ luật đúng nghĩa phải tạo ra sự thống nhất trong hành động, bảo đảm công việc đúng thẩm quyền, đúng tiến độ, đúng trách nhiệm và hướng tới kết quả.

Một bộ máy mạnh cũng cần văn hóa đổi mới. Trong một thế giới biến động nhanh, nếu chỉ làm theo kinh nghiệm cũ, sợ sai, ngại va chạm thì rất khó tạo ra những bước phát triển mới.

Và trên hết là văn hóa phụng sự. Cán bộ, công chức không chỉ hoàn thành một quy trình mà phải chủ động giải quyết những vấn đề phát sinh; không chỉ trả lời một hồ sơ mà phải tháo gỡ những khó khăn của người dân, doanh nghiệp.

Đặc biệt, văn hóa ấy phải bắt đầu từ nêu gương của người đứng đầu. Một cơ quan khó có thể hình thành văn hóa trách nhiệm nếu người đứng đầu không dám chịu trách nhiệm; khó có văn hóa tiết kiệm nếu người lãnh đạo không gương mẫu; khó có tinh thần đổi mới nếu người đứng đầu chỉ muốn mọi việc “an toàn”. Muốn thay đổi văn hóa của một tổ chức, trước hết phải bắt đầu từ hành vi của người đứng đầu.

3. Xây dựng văn hóa lãnh đạo, văn hóa công vụ vì thế không thể chỉ dừng ở tuyên truyền, giáo dục hay những bản đăng ký thi đua. Trước mắt, điều cần làm là cụ thể hóa những giá trị văn hóa thành những chuẩn mực hành vi có thể quan sát, kiểm tra và đánh giá.

Cùng với đó, phải đưa văn hóa thực thi vào công tác cán bộ. Đánh giá cán bộ phải nhìn vào năng lực tổ chức thực hiện, tinh thần trách nhiệm, khả năng giải quyết vấn đề, chất lượng sản phẩm và mức độ tín nhiệm.

Đặc biệt, phải chuyển mạnh từ kiểm tra việc đăng ký sang kiểm tra kết quả. Không nên chỉ hỏi cán bộ đã đăng ký gì để học tập, thực hành theo Bác, mà phải hỏi việc khó nào đã được giải quyết, điểm nghẽn nào đã được tháo gỡ, chất lượng công việc thay đổi ra sao, người dân có hài lòng hơn không.

Về lâu dài, những chuẩn mực ấy phải được thể chế hóa trong quy chế, quy trình, cơ chế đánh giá, tuyển chọn, bổ nhiệm và sử dụng cán bộ. Phải tạo được môi trường trong đó người làm tốt được ghi nhận, người dám đổi mới vì lợi ích chung được bảo vệ, người thiếu trách nhiệm phải bị xử lý. Khi đó, văn hóa không còn phụ thuộc hoàn toàn vào phẩm chất của từng cá nhân, mà dần trở thành “nếp vận hành” của cả tổ chức bộ máy.

Một bộ máy mạnh còn phải có khả năng nhận diện vấn đề, dám đối diện với vấn đề, giải quyết vấn đề và tự điều chỉnh để tốt hơn. Năng lực ấy được hình thành từ những con người biết chịu trách nhiệm, những người đứng đầu biết nêu gương, những tập thể biết tôn trọng kỷ luật nhưng không sợ đổi mới, những cán bộ biết đặt lợi ích chung và sự hài lòng của nhân dân làm thước đo công việc. Chính vì vậy, xây dựng văn hóa lãnh đạo, văn hóa công vụ là xây dựng sức mạnh từ bên trong của bộ máy.

Khi trách nhiệm trở thành thói quen; kỷ luật trở thành tự giác; đổi mới trở thành động lực; nêu gương trở thành phương thức lãnh đạo; phụng sự nhân dân trở thành mục tiêu của mỗi hành động công vụ, bộ máy sẽ không chỉ tinh gọn hơn mà còn mạnh hơn, hiệu lực hơn và hiệu quả hơn. Và đó cũng chính là chiều sâu của việc học tập, thực hành tư tưởng, đạo đức, phương pháp, phong cách Hồ Chí Minh trong giai đoạn phát triển mới.