Đã lên, không xuống ?

Điểm đặc biệt của dự thảo đề án này là có nội dung về quy chế từ chức, văn hóa từ chức. Đối với nhiều quốc gia, đây là một vấn đề bình thường, song với Việt Nam lại hết sức mới mẻ và thu hút sự chú ý của dư luận.

Trên thực tế, nhiều người cho rằng, ở Việt Nam việc cách chức một người ở một cương vị công tác nhất định còn không đơn giản, huống chi là để bản thân người ta chủ động... từ chức. Lấy ví dụ như sau khi có quyết định hợp nhất giữa Hà Nội và Hà Tây, tới thời điểm này đã được hơn 3 năm (từ ngày 1-1-2008), nhưng việc thực hiện công tác cán bộ ở một số đơn vị gặp rất nhiều khó khăn. Ngày đầu, có đơn vị một trưởng mà có tới 13 cấp phó giúp việc. Lại có những phòng, ban mà số lượng lãnh đạo bằng 1/2 số lượng nhân viên, có nghĩa là tính ra một lãnh đạo lãnh đạo... hai nhân viên. Tồn tại những bất cập đó bởi sau khi hợp nhất, theo cách tính cơ học thì số lượng cán bộ ở các đơn vị, phòng, ban... sẽ tăng gấp đôi. Sau một thời gian, trình độ, nghiệp vụ chuyên môn của từng cá nhân ở từng vị trí đã bộc lộ rõ, song với một số người, dù năng lực có những hạn chế nhất định, cũng rất khó giải quyết bằng chính sách cán bộ. Vậy là phải chờ tới thời gian nghỉ hưu hoặc ít nhất cũng là tới hết một nhiệm kỳ 5 năm được bổ nhiệm. Tất nhiên, vẫn biết theo nguyên tắc, trong thời gian được bổ nhiệm có thể miễn nhiệm cương vị công tác được phân công, nhưng cái tình và sự nể nang, ngại va chạm đã khiến vấn đề này trở thành khó giải quyết dù rằng... ai cũng biết. Trong khi đó, việc từ chức hay nói rộng ra là văn hóa từ chức thì chúng ta chưa xây dựng, chưa hình thành và chưa có thói quen. Lòng tự trọng của từng con người về việc này cũng chưa được chú trọng và chưa có nền tảng để phát triển.

Đối với nhiều quốc gia, việc từ chức là hết sức bình thường bởi đó là văn hóa, là trách nhiệm của cá nhân đối với xã hội. Do đó nhìn theo chiều rộng và bề sâu thì văn hóa từ chức chính là văn hóa chính trị. Xây dựng văn hóa từ chức phải bắt đầu từ quá trình minh bạch và sòng phẳng trách nhiệm, thẩm quyền của từng vị trí công tác, được pháp luật quy định. Nói cách khác, phải dựa trên nền tảng cải cách, xây dựng và chuẩn hóa quy chế công chức của từng vị trí, chức vụ. Trên cơ sở đó, người dân, các tổ chức, cơ quan có những "gạch đầu dòng" cụ thể theo tiêu chí để giám sát. Đó chính là cái gốc của vấn đề. Thứ trưởng Bộ Nội vụ Thang Văn Phúc nêu ý kiến: "Người ta phải làm từ gốc, còn bây giờ mình muốn có quy chế từ chức là làm từ ngọn thì tôi nghĩ cũng đáng khuyến khích". Như vậy có thể thấy việc thí điểm soạn thảo, xây dựng quy chế từ chức là cần thiết, song về lâu dài thì nhất định phải bắt đầu làm từ gốc của vấn đề để xây dựng được văn hóa từ chức, và cao hơn là văn hóa chính trị.

Trên thực tế, "đã lên, không xuống" - hay nói cách khác, dù không hội tụ đủ năng lực, trình độ để có thể đảm nhiệm trọng trách ở một vị trí, cương vị nhưng... không thể từ chức - chính là lực cản vô cùng to lớn đối với sự phát triển của xã hội. Những cá nhân được giao vị trí, cương vị nhưng không thể phát huy được vai trò đầu tàu của từng tập thể thì không thể phát huy được năng lực, trí tuệ và sức mạnh của cả tập thể. Và từng đơn vị, tập thể mạnh chính là nền móng cho sự phát triển của quốc gia, của dân tộc. Cũng có lẽ đã đến lúc cần thấy rằng, việc từ chức khi không đảm đương được công việc được giao là chuyện hết sức bình thường và là văn hóa chính trị cần phải có đối với một xã hội phát triển.