Hà Nội: Đánh giá cán bộ bằng "thước đo" dữ liệu, hiệu suất công việc

Đổi mới từ khâu "then chốt của then chốt"

Đánh giá cán bộ luôn được xác định là khâu mở đầu, có ý nghĩa quyết định trong toàn bộ công tác cán bộ. Theo Phó Trưởng ban Tổ chức Thành ủy Hà Nội Lê Trung Kiên, yêu cầu đổi mới công tác đánh giá xuất phát từ đòi hỏi của thực tiễn và các chủ trương lớn của Trung ương, Thành ủy Hà Nội về xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu phát triển Thủ đô trong kỷ nguyên mới. Tinh thần xuyên suốt là chuyển mạnh từ quản lý hành chính sang quản trị hiện đại; từ đánh giá định tính sang đánh giá bằng mục tiêu, kết quả, sản phẩm và dữ liệu; lấy kỷ luật, kỷ cương làm nền tảng, hiệu quả làm mục tiêu, trách nhiệm làm trung tâm và sự hài lòng của người dân, doanh nghiệp làm thước đo quan trọng.

Trong nhiều năm qua, Hà Nội đã duy trì nền nếp đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. Tuy nhiên, thực tiễn cũng cho thấy việc đánh giá ở nhiều nơi vẫn còn nặng về định tính, việc lượng hóa kết quả công việc chưa đồng đều, mối liên hệ giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ của từng cá nhân với kết quả chung của cơ quan, đơn vị chưa thực sự chặt chẽ.

“

Đến nay, hệ thống đã triển khai tại 179 đơn vị, với hơn 77.000 cán bộ tham gia và gần 240.000 công việc được khởi tạo, theo dõi trên môi trường số. Hà Nội
cũng là địa phương đầu tiên triển khai quản trị công việc theo phương pháp OKR/KPI, cụ thể hóa 20 nhóm nhiệm vụ trọng tâm thành 138 nhiệm vụ, 148 nhiệm vụ chuyển đổi số và 110 chỉ tiêu đánh giá, tạo cơ sở điều hành và đánh giá công việc bằng dữ liệu.

Từ thực tế đó, Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội đã ban hành Quy định số 11-QĐ/TU về đánh giá, xếp loại hằng tháng gắn với phương pháp đo lường hiệu suất công việc bằng OKR/KPI trên nền tảng HanoiWork. Mục tiêu không chỉ là thay đổi công cụ đánh giá mà là thay đổi phương thức vận hành của cả hệ thống. Nếu trước đây việc đánh giá chủ yếu diễn ra vào cuối kỳ thì nay toàn bộ quá trình thực hiện nhiệm vụ được theo dõi theo thời gian thực. Mỗi nhiệm vụ đều gắn với mục tiêu, thời hạn, sản phẩm và người chịu trách nhiệm cụ thể, hạn chế tối đa yếu tố cảm tính trong đánh giá.

Theo đồng chí Lê Trung Kiên, một điểm đột phá khác là việc gắn kết quả đánh giá cá nhân với kết quả thực hiện nhiệm vụ của tập thể. Trong quý I-2026, thành phố đã đánh giá 647 cán bộ diện Ban Thường vụ Thành ủy quản lý. Kết quả cuối cùng có 107 đồng chí hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, chiếm 16,5%; 538 đồng chí hoàn thành tốt nhiệm vụ, chiếm 83,2%... Điều quan trọng hơn những con số là nguyên tắc xuyên suốt được xác lập: Đánh giá tập thể trước, đánh giá cá nhân sau; người đứng đầu không được xếp loại cao hơn mức hoàn thành nhiệm vụ của tập thể mình phụ trách.

Quản trị công việc theo thời gian thực

Trước khi đưa vào vận hành chính thức theo chủ trương của thành phố đã có 5 đơn vị được lựa chọn thí điểm triển khai hệ thống quản trị thực thi nhiệm vụ và đánh giá cán bộ theo OKR/KPI trên nền tảng HanoiWork. Đây là giai đoạn quan trọng để hoàn thiện mô hình trước khi triển khai đồng bộ trên toàn thành phố.

Tại phường Hoàn Kiếm, Phó Chủ tịch UBND phường Hoàn Kiếm Nguyễn Hồng Trang cho biết, địa phương xác định triển khai HanoiWork là nhiệm vụ trọng tâm trong cải cách hành chính và nâng cao chất lượng hoạt động công vụ. Vì vậy, 100% cán bộ, công chức, viên chức và người lao động đã được tập huấn sử dụng hệ thống. Từ ngày 1-4-2026, toàn bộ hoạt động lãnh đạo, điều hành, giao việc và theo dõi tiến độ của hệ thống chính trị phường được đưa lên không gian làm việc số, bảo đảm công khai, minh bạch. Qua quá trình triển khai cho thấy, HanoiWork không đơn thuần là phần mềm quản lý công việc mà là bước chuyển từ phân công hành chính sang quản trị theo mục tiêu, kết quả và dữ liệu thời gian thực.

Là người trực tiếp sử dụng hệ thống, bà Phạm Thu Thủy, công chức Văn phòng HĐND - UBND phường Hoàn Kiếm cho biết, việc áp dụng OKR/KPI giúp mọi nhiệm vụ được thực hiện theo nguyên tắc "rõ người, rõ việc, rõ quy trình, rõ trách nhiệm, rõ thời gian, rõ hiệu quả". Khi mỗi cán bộ đều có tiêu chí đánh giá cụ thể, tình trạng chậm trễ, đùn đẩy trách nhiệm giảm rõ rệt, đồng thời sự phối hợp giữa các bộ phận cũng hiệu quả hơn.

Hiệu quả tương tự cũng được ghi nhận tại Sở Khoa học và Công nghệ - một trong những đơn vị thí điểm đầu tiên của thành phố. Theo bà Đỗ Thị Thu Huyền, Trung tâm Dữ liệu và Trí tuệ nhân tạo, hệ thống đã vận hành ổn định với tỷ lệ tài khoản kích hoạt đạt 93,6%, góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm của đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc "6 rõ". Đồng thời tạo cơ sở dữ liệu phục vụ tự động hóa việc đánh giá, phân loại cán bộ theo quy định.

Để chuẩn bị cho việc triển khai trên diện rộng, Sở Khoa học và Công nghệ đã phối hợp tổ chức các chương trình đào tạo, hướng dẫn trực tiếp tại các sở, ngành và xã, phường. Đến thời điểm này, khoảng 93% kế hoạch tập huấn đã hoàn thành với 186/200 lớp, 161 đơn vị tham gia và hơn 82.800 tài khoản được tạo lập. Đây là bước chuẩn bị quan trọng về con người và kỹ năng trước khi hệ thống được vận hành chính thức trên toàn thành phố.

Trong khi đó, bà Hoàng Thị Thu Phương, Trưởng phòng Tổ chức Hành chính và Quản trị, Trường Đại học Thủ đô Hà Nội cho biết, hiện nhà trường phải sử dụng nhiều phần mềm riêng lẻ cho từng lĩnh vực công việc, dẫn tới việc nhập dữ liệu nhiều lần và thiếu đồng bộ. Việc thành phố triển khai HanoiWork tích hợp nhiều chức năng trên cùng một nền tảng, đồng thời hỗ trợ đánh giá hiệu quả công việc theo KPI giúp đồng bộ mục tiêu của nhà trường, đơn vị và từng cá nhân. Từ đó tạo cơ sở khách quan cho công tác đánh giá, quy hoạch, khen thưởng và bồi dưỡng cán bộ tại nhà trường…

Theo Phó Trưởng ban Tổ chức Thành ủy Lê Trung Kiên, điều quan trọng nhất mà HanoiWork và OKR/KPI mang lại không phải chỉ là một phần mềm mới mà là sự thay đổi phương thức điều hành: Từ quản lý dựa trên báo cáo giấy sang điều hành bằng dữ liệu thời gian thực; từ nhìn vào kết quả cuối cùng sang quản trị cả quá trình thực hiện nhiệm vụ; từ đánh giá định kỳ sang theo dõi liên tục để kịp thời hỗ trợ, tháo gỡ những khó khăn phát sinh. Qua đó, từng bước hình thành văn hóa làm việc dựa trên mục tiêu, kết quả và trách nhiệm.

Việc đổi mới công tác đánh giá cán bộ là nhiệm vụ khó vì tác động trực tiếp đến tư duy, thói quen và trách nhiệm của từng cơ quan, đơn vị và từng cán bộ. Tuy nhiên, thực tiễn 6 tháng đầu năm 2026 cho thấy, với quyết tâm chính trị, cách làm bài bản, công cụ số phù hợp và dữ liệu minh bạch, công tác đánh giá cán bộ hoàn toàn có thể chuyển biến thực chất. Trong thời gian tới, Ban Tổ chức Thành ủy sẽ tiếp tục tham mưu hoàn thiện phương thức đánh giá theo mục tiêu, sản phẩm và hiệu suất công việc; gắn kết quả đánh giá với sử dụng, đãi ngộ, bảo vệ và sàng lọc cán bộ, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ Thủ đô đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới.