Vẫn là cơ chế tuyển dụng và đãi ngộ

Đãi ngộ chưa thỏa đáng

Ông Đào Việt Dũng - Chuyên gia cao cấp quản lý công (Ngân hàng Phát triển Châu Á) đánh giá, trong 20 năm trở lại đây, Việt Nam đã có những bước phát triển đáng kể, kinh tế tăng trưởng và tỷ lệ đói nghèo giảm, trở thành nước có mức thu nhập trung bình. Song, Việt Nam đang có mô hình tăng trưởng không bền vững bởi dựa nhiều vào nguồn lực đầu vào, chỉ số ICOR (hệ số sử dụng vốn) cao và giá trị gia tăng thấp, chủ yếu là gia công, lắp ráp và sản xuất thô. Thực tế, ở cấp độ quốc gia hay doanh nghiệp đều cần người tài để phát triển trong môi trường kinh tế toàn cầu ngày càng cạnh tranh hiện nay; đồng thời, khả năng tuyển dụng, phát triển, sử dụng người tài ở các cấp độ sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh. Tuy nhiên, ở Việt Nam, nhiều công chức vẫn rời bỏ môi trường làm việc. Theo nghiên cứu giới trong phát triển sự nghiệp (do Học viện Hành chính quốc gia tiến hành năm 2006) với 500 công chức hành chính làm việc tại các cơ quan của 2 bộ, 2 tỉnh, 2 huyện và 4 xã, có nhiều lý do để công chức (cả nam và nữ) rời bỏ công sở như: Không có khuyến khích; khoản phúc lợi, lương chưa hợp lý; bị phân biệt đối xử (địa vị, bằng cấp, hoàn cảnh)… Trong đó, đáng chú ý là các lý do rời bỏ do không có sự khuyến khích chiếm tới 36,1% và khoản phúc lợi, lương chưa hợp lý chiếm tới 50%. Báo cáo phát triển Việt Nam năm 2010 mà Ngân hàng Thế giới công bố cho thấy, tính từ năm 2003 đến năm 2007 đã có hơn 16.000 cán bộ, công chức tự nguyện ra khỏi cơ quan nhà nước có lẽ là con số báo động nhất về việc quản lý, sử dụng công chức.

Chiến lược sử dụng người tài

Hiện tại, Bộ Nội vụ đã xây dựng xong dự thảo Nghị định quy định về phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ công chức có tài năng trong hoạt động công vụ. Theo dự thảo, những người có đủ phẩm chất, có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ, tốt nghiệp đại học loại giỏi trở lên được ưu tiên tuyển thẳng vào công chức không qua thi tuyển và hưởng lương khởi điểm từ bậc 1 đến bậc 3. Dự thảo nghị định còn kéo theo khá nhiều chính sách trọng dụng công chức có tài năng về sử dụng, quy hoạch, đào tạo, tiền lương; ưu đãi về nhà ở, việc làm cho người thân… Góp ý kiến vào dự thảo này, nhiều chuyên gia có kinh nghiệm quản lý công chức cho rằng, trong quản lý tài năng có hai yếu tố quan trọng là: "Tìm người có năng lực cần thiết để đạt mục tiêu của tổ chức" và "Sử dụng tổng hợp các chức năng quản lý nhân sự để thu hút, giữ, phát triển và sử dụng người tài". Việt Nam đang chia hệ thống xếp hạng công chức thành 5 ngạch: Nhân viên, cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp.

Nhiều ý kiến cho rằng trong việc tìm người tài ở tất cả các ngạch đều nên sử dụng thi tuyển chứ không nên xét bằng cấp, thành tích và tuyển thẳng. Ông Phạm Ngọc Kỳ (Văn phòng Chủ tịch nước) cho rằng: Không nên bỏ thi tuyển, bởi nếu đã giỏi người ta sẽ không cần bất kỳ sự ưu tiên nào. Phó Giám đốc Sở Nội vụ tỉnh Vĩnh Phúc Nguyễn Văn Bảy cùng chung quan điểm không nên tuyển thẳng mà nên linh động bằng cách nhận cán bộ theo diện hợp đồng, nếu vượt qua kỳ thi sẽ trở thành công chức.

Ông Pan Suk Kim, Chủ tịch Viện Khoa học hành chính quốc tế, đưa quan điểm, tài năng là một chỉ số về năng lực của một cá nhân. Tài năng của một người là khả năng đặc biệt hoặc vượt trội trong lĩnh vực nào đó. Vì thế, tìm kiếm tài năng nhất thiết phải qua thi tuyển. Ông Pan Suk Kim gọi việc cạnh tranh ngày càng gay gắt trong việc tuyển dụng và giữ được người lao động có tài là "cuộc chiến tài năng". Kinh nghiệm của các nước phát triển trong "cuộc chiến tài năng" là tổ chức thi với mức độ khó và rất khó, tùy theo cấp độ định tuyển vào, với các bài thi gồm kiến thức chung, chuyên môn, trắc nghiệm, phỏng vấn, tự luận; đồng thời có hình thức đãi ngộ phù hợp.

Tựu trung, để thu hút và giữ chân được công chức thực tài thì cần có một "bộ lọc" có kinh nghiệm. "Bộ lọc" đó có chức năng sát hạch, điều phối, tuyển dụng, có thể thuộc Bộ Nội vụ - cơ quan thực hiện chức năng quản lý nhà nước về cán bộ, công chức, viên chức nhà nước. Bên cạnh đó, trong suốt quá trình, cơ quan quản lý và người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức có tài cũng cần thường xuyên đánh giá để bảo đảm có đội ngũ công chức tài năng thật "chuẩn", xứng đáng được trọng dụng và đãi ngộ.