Tạo động lực thi đua

Nói thường xuyên bởi đây là việc định kỳ hằng tháng, hằng quý, hằng năm. Còn nói hệ trọng bởi việc đánh giá, xếp loại thực chất, khách quan, chính xác không chỉ định tính, định lượng hiệu quả công việc của mỗi cán bộ, người lao động ở từng vị trí, với từng nhiệm vụ, chức trách được phân công mà khâu then chốt này còn tạo động lực thi đua, phấn đấu với mỗi cá nhân được đánh giá.

Nhận định trên có thể xem xét từ nhiều khía cạnh. Với người “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ”, “hoàn thành tốt nhiệm vụ”..., việc được đánh giá sát thực sẽ tạo động lực để tiếp tục phát huy, phấn đấu. Với người hoàn thành ở mức thấp hơn hoặc “không hoàn thành tốt nhiệm vụ” cũng là cơ sở để nhìn lại bản thân, tự xem xét những mặt được và chưa được, từ đó nỗ lực vươn lên.

Bàn về đánh giá cán bộ, theo V.I. Lênin, người thầy vĩ đại của giai cấp vô sản, phải tìm hiểu kỹ càng về nhiều mặt, khách quan, khoa học chứ không xem xét một cách phiến diện, chủ quan. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng luôn chú trọng, coi đánh giá cán bộ là việc làm trước tiên và thường xuyên, từ đó vừa tìm ra những nhân tài mới, vừa nhằm phát hiện cán bộ không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ.

Thực tiễn cho thấy, việc đánh giá cán bộ một cách khách quan, thực chất, không hình thức, cào bằng là cơ hội để nhận rõ, chỉ ra cái hay - cái dở, mặt mạnh - mặt yếu của từng người. Cái hay, cái mạnh được nhìn nhận là động lực để người có những ưu điểm này phát huy. Cái dở, cái yếu được chỉ ra không chỉ là “sức ép” để từng cá nhân “tự phê”, “tự sửa” mà còn là cơ hội để cả tập thể cùng khắc phục.

Dù vậy, trong những năm qua, ở không ít địa phương, đơn vị, còn có hiện tượng thực hiện chưa đúng mức yêu cầu, tiêu chí đặt ra của công việc thường xuyên và hết sức hệ trọng này. Có nơi, có lúc còn có biểu hiện nể nang, né tránh, cào bằng. Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã chỉ ra những hạn chế, khuyết điểm của công tác cán bộ nói chung, đánh giá cán bộ nói riêng, đó là: Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất...

Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 khóa XII về tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện "tự diễn biến", "tự chuyển hóa" trong nội bộ cũng nhận định: Đánh giá, bố trí sử dụng cán bộ còn nể nang, cục bộ. Đó là nguyên nhân dẫn đến tình trạng “sót khuyết điểm”, “lọt sai phạm” trong quá trình đánh giá cán bộ. Đó cũng là nguyên nhân dẫn đến tình trạng nhiều cá nhân, tập thể hoặc hầu như cá nhân nào, tập thể nào cũng hoàn thành tốt, hoặc từ “hoàn thành nhiệm vụ” trở lên trong đánh giá hằng năm, để rồi khi không ít vụ việc xảy ra, sai phạm được phanh phui, người ta mới giật mình trước không ít “con sâu làm rầu nồi canh”.

Đó là những điều đáng suy ngẫm, khiến nhiều người, không chỉ đội ngũ cán bộ, đảng viên phải trăn trở.

Nhưng nhìn từ tầm mức, bình diện có tính phổ quát, điều đáng phấn khởi là trong những năm qua, đặc biệt là trong giai đoạn từ năm 2016 - năm đầu thực hiện Nghị quyết Đại hội XII của Đảng - đến nay công tác đánh giá cán bộ ngày càng đi vào thực chất, với cách làm khoa học, bài bản.

Trong đó, Hà Nội là một trong những địa phương đi đầu thực hiện công tác này, với việc ban hành Quyết định số 2898-QĐ/TU, ngày 8-11-2017, quy định đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý diện Ban Thường vụ Thành ủy quản lý; Quyết định số 3814-QĐ/TU, ngày 16-5-2018, quy định khung tiêu chí đánh giá hằng tháng đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng trong hệ thống chính trị thành phố Hà Nội...

Từ các quy định của Trung ương như Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, ngày 9-6-2015, về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức của Chính phủ; các quy định của Thành ủy, Ban Thường vụ Thành ủy, các địa phương trên địa bàn thành phố có những cách làm phù hợp với đặc thù riêng, tạo tác dụng thiết thực, sâu rộng, đóng góp vào sự phát triển chung của Thủ đô.

Cùng với Hà Nội, nhiều tỉnh, thành phố cũng có cách làm phù hợp đặc thù trong công tác đánh giá cán bộ, để công tác này thực sự trở thành động lực để mỗi cán bộ, đảng viên, người lao động cùng thi đua, phấn đấu vì nhiệm vụ chung của tập thể.

Công bằng mà nói, đánh giá cán bộ là công việc khó, nhạy cảm, đòi hỏi vừa phải có lý, vừa phải có tình, nhất là trong điều kiện môi trường làm việc ở nước ta còn nặng về “duy tình” khi chuyện chủ quan, áp đặt, thậm chí duy ý chí, thiếu công tâm chưa phải đã hết. Vì thế, đánh giá cán bộ, bắt đầu từ “tự phê” nhưng rất cần sự tham góp của đồng nghiệp, tập thể. Rồi cùng với vai trò của người đứng đầu đơn vị công tâm, mẫu mực thì còn cần đến một bộ tiêu chí vừa bảo đảm định tính, vừa rõ định lượng, rõ trách nhiệm...

Cái đích cuối cùng, cũng là mục tiêu lớn nhất của công tác đánh giá cán bộ hằng năm là giúp mỗi cá nhân ra sức thi đua, phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Mỗi người gom góp công sức, trí tuệ của mình, hoàn thành mọi nhiệm vụ thì tất nhiên cơ quan, đơn vị, tổ chức sẽ hoàn thành toàn diện các mục tiêu, nhiệm vụ phát triển.