Bất cập trong thực thi pháp luật về lao động

Không thể chấm dứt hợp đồng lao động khi không rõ lý do

Theo quy định hiện hành, lao động nữ và nam được đối xử như nhau, nhưng trên thực tế, một số đơn vị, doanh nghiệp “né” tuyển dụng, sử dụng lao động nữ. Do vậy, lao động nữ có ít cơ hội tìm việc làm hơn, thu nhập ít hơn, có nguy cơ bị chấm dứt hợp đồng nhiều hơn so với lao động nam. Kết quả khảo sát của các cơ quan chức năng cho thấy, hiện nay, mức lương của lao động nữ ở nước ta chỉ bằng 70-80% so với lương của đồng nghiệp nam; tỷ lệ phụ nữ thất nghiệp trong độ tuổi lao động cũng cao hơn nam giới. Cá biệt, một số doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng với lao động nữ trong quá trình thai sản hoặc nuôi con nhỏ nhằm tìm kiếm những lao động thay thế có thể mang lại lợi nhuận nhiều hơn.

Trả lời câu hỏi của nhiều doanh nghiệp về việc có thể chấm dứt hợp đồng với lao động nữ khi họ trở lại làm việc sau thời gian nghỉ thai sản hay không, ông Lê Văn Thành, Phó Cục trưởng Cục Quan hệ lao động và tiền lương, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cho biết: Luật Lao động đã quy định rõ, người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi (trừ trường hợp đặc biệt).

Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Nếu không sử dụng hết số lao động hiện có thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng, thực hiện các phương án sử dụng lao động. “Quá trình xây dựng phương án phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Bao nhiêu lao động tiếp tục làm việc, bao nhiêu lao động phải đào tạo lại, bao nhiêu lao động phải chấm dứt hợp đồng đều cần có lý do rõ ràng, minh bạch. Người sử dụng lao động không thể lấy lý do chung chung “vì không bố trí, sắp xếp được công việc phù hợp” để chấm dứt hợp đồng lao động, nhất là với lao động nữ mang thai, những người nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi”, ông Lê Văn Thành cho hay.

Quan điểm trái chiều về tăng lương tối thiểu

Cùng với những quy định chặt chẽ về sử dụng lao động, việc bảo đảm mức sống tối thiểu cho người lao động đã được thể hiện rõ trong chính sách pháp luật về lao động ở Việt Nam. Để người lao động có cuộc sống ngày càng tốt hơn, Hội đồng tiền lương quốc gia đang xem xét tăng lương tối thiểu vùng năm 2018.

Trái ngược với sự mong chờ của người lao động, đại diện nhiều doanh nghiệp không ủng hộ chủ trương này. Ông Thân Đức Việt, Phó Tổng Giám đốc Công ty May 10 lý giải: Lấy mức lương tối thiểu vùng 1 hiện nay là 3.75 triệu đồng nhân với hệ số 1.13 theo quy định thì lương tối thiểu mà các doanh nghiệp đang trả cho người lao động là hơn 4 triệu đồng/người/ tháng. Tại Công ty May 10, việc tăng lương tối thiểu vùng năm 2017 cộng với tiền đóng bảo hiểm xã hội và các khoản phí khác khiến chi phí của công ty tăng khá nhiều. “Các khoản chi phí tăng trong nên giá thành sản phẩm khó có thể giữ nguyên. Vì thế, lương tối thiểu vùng tăng cao sẽ ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Với những lao động tay nghề kém, năng suất lao động thấp, nếu các doanh nghiệp phải bù lỗ để bảo đảm mức lương tối thiểu vùng thì họ sẽ không có ý thức nỗ lực phấn đấu”, ông Thân Đức Việt phân tích.

Về vấn đề nói trên, ông Doãn Mậu Diệp, Thứ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, đồng thời là Chủ tịch Hội đồng tiền lương quốc gia cho biết: Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đề xuất tăng 13% lương tối thiểu vùng vào năm 2018, trong khi Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam chỉ đề xuất tăng dưới 5%. “Tăng lương tối thiểu vùng bao nhiêu phần trăm, tăng ở mức nào là hợp lý, điều đó sẽ được Hội đồng tiền lương quốc gia xem xét, phân tích khách quan trước khi đưa ra phương án cuối cùng. Việc xem xét nâng lương được thực hiện trên cơ sở bảo đảm hài hòa lợi ích giữa các bên”, ông Doãn Mậu Diệp cho hay.

Có thể thấy, dù doanh nghiệp phản đối, việc tăng lương tối thiểu vùng năm 2018 nhằm bảo đảm các quyền lợi, nâng cao mức sống cho người lao động vẫn sẽ được xem xét.

Trước những quan điểm trái chiều về chính sách tiền lương giữa người sử dụng lao động với người lao động và ngược lại, nhiều chuyên gia cho rằng các doanh nghiệp nên cải thiện điều kiện làm việc, động viên, khuyến khích để người lao động nỗ lực cống hiến, góp phần tăng năng suất, chất lượng sản phẩm thì sẽ mang lại hiệu quả tốt hơn so với việc trả lương thấp để giữ giá thành sản phẩm. Về phía người lao động, thay vì trông chờ, ỷ lại, nên chủ động hoàn thiện các kỹ năng cần thiết, nỗ lực góp phần xây dựng doanh nghiệp vững mạnh. Thực tế cho thấy, khi doanh nghiệp và người lao động cùng nhìn về một hướng thì các mối quan hệ sẽ được cải thiện, chính sách pháp luật về lao động sẽ được thực thi một cách tự nguyện.