Cần có cơ sở khoa học rõ ràng

Qua 2 phiên thương lượng không thành bởi mức đề xuất của hai bên (đại diện cho người lao động và đại diện cho giới sử dụng lao động) chênh lệch quá lớn. Cụ thể tại phiên họp lần thứ hai diễn ra ngày 25-8 vừa qua, trong khi Tổng LĐLĐ Việt Nam đề xuất lương tối thiểu vùng năm 2016 tăng 16,8% so với năm 2015 thì đại diện giới sử dụng lao động chỉ chấp nhận phương án tăng trên dưới 10%.

Ngày 3-9, dự kiến phiên họp lần thứ ba sẽ diễn ra. Liệu đây đã là cuộc họp chốt được vấn đề? Cụ thể mức tăng lương tối thiểu vùng năm 2016 sẽ là bao nhiêu? Và quan trọng là, con số được thống nhất đó đã là phù hợp để bảo đảm cuộc sống tối thiểu cho người lao động, phù hợp với xu hướng phát triển, đồng thời được giới sử dụng lao động chấp thuận mà không dẫn đến tình trạng doanh nghiệp phải giải thể, phá sản vì… tăng lương?

Trước hết, xây dựng phương án điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng hàng năm là việc làm cần thiết để vừa bảo đảm lợi ích của người lao động, vừa bảo đảm lợi ích của chủ doanh nghiệp. Đây là lợi ích sát sườn của các bên nên những cuộc thương lượng bao giờ cũng căng thẳng là điều dễ hiểu. Xu hướng chung là người lao động luôn muốn hưởng mức lương cao hơn để có thêm điều kiện chăm lo cho cuộc sống, trong khi đó giới chủ doanh nghiệp lại muốn trả lương thấp để tăng thêm lợi nhuận, còn Chính phủ thì muốn cân bằng lợi ích giữa người lao động và giới sử dụng lao động, đồng thời tạo ra môi trường thuận lợi nhất để thúc đẩy phát triển sản xuất, thu hút đầu tư xã hội và đầu tư nước ngoài.

Xin không bàn đến lý lẽ, ý kiến, đề xuất của từng bên mà quan trọng hơn là cần nhìn nhận cái gốc của vấn đề. Có thể thấy, việc xem xét mức lương tối thiểu về nguyên lý cần dựa vào 3 yếu tố theo quy định của pháp luật lao động, bao gồm: Nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ; điều kiện kinh tế - xã hội (mức tăng năng suất lao động); mức tiền lương trên thị trường lao động (quan hệ cung - cầu lao động). Bên cạnh đó, để có thể xác định được đầy đủ các yếu tố tác động tới việc điều chỉnh tiền lương tối thiểu hàng năm cần xem xét thêm những yếu tố về tốc độ tăng chỉ số giá tiêu dùng, sự phát triển của thị trường lao động, tình trạng, cơ hội về việc làm, trình độ tay nghề, mức tăng năng suất lao động…

Từ đó xây dựng cơ sở khoa học, làm căn cứ cho việc đàm phán, thương lượng về mức tiền công giữa đại diện cho người lao động và đại diện cho giới chủ. Và đây mới chính là cái gốc của vấn đề. Theo GS.TS Nguyễn Thiện Nhân, Ủy viên BCT, Chủ tịch Ủy ban Trung ương MTTQ Việt Nam thì việc thảo luận giữa đại diện cho người lao động và đại diện cho giới chủ hiện rất khó khăn là do chúng ta đang chưa rõ cơ sở khoa học của việc đàm phán, thương lượng là gì. Do đó, khó có tiếng nói chung khi đề xuất của các bên đưa ra chỉ là tương đối, theo kiểu… tạm tính.

Lấy ví dụ, một luật sư khi được hỏi cho rằng, điều chỉnh mức lương bảo đảm thu nhập tối thiểu giúp người lao động ổn định cuộc sống, tái tạo sức lao động và tích tụ vốn… là cần thiết, song vấn đề là ở chỗ doanh nghiệp lấy đâu ra tiền để chi lương cho người lao động trong bối cảnh còn rất khó khăn? Vì vậy không khéo, việc tăng lương cho người lao động không hợp lý có thể dẫn tới tình trạng một số doanh nghiệp phải… giải thể. Lại có ý kiến nhận xét, hiện các doanh nghiệp Việt Nam chưa quan tâm đổi mới công nghệ và ứng dụng các tiến bộ KHKT, cụ thể tới 80% doanh nghiệp có trình độ công nghệ trung bình và lạc hậu. Vậy phải chăng họ tồn tại, thậm chí phát triển là do dựa vào chi phí nhân công thấp nên không quan tâm và chưa phải chịu áp lực thực sự của yêu cầu đổi mới công nghệ? Trong xu hướng hội nhập khu vực và toàn cầu, những doanh nghiệp đó có đủ nội lực để tồn tại?

Chỉ nêu sơ sơ như vậy để thấy, chúng ta rất cần một cơ sở khoa học cụ thể trong việc thảo luận, bàn bạc một vấn đề cốt yếu liên quan tới cuộc sống của hàng chục triệu con người, cũng như liên quan đến sự tồn tại hay phá sản của hàng trăm nghìn doanh nghiệp hiện nay.