Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao: Lời giải còn bỏ ngỏ...

Đối với Việt Nam, khi làm chiến lược phát triển kinh tế thường không song hành với chiến lược phát triển nhân lực. Đây là một hạn chế lớn, ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực nước ta. Và hệ quả của cách làm này cho thấy, dù chi tiêu cho giáo dục chiếm tỷ trọng lớn của GDP nhưng nguồn nhân lực vẫn không có bước đột phá, các chiến lược phát triển kinh tế không có đủ nguồn nhân lực cần thiết để thực hiện. Vì thế, lâu nay chúng ta đã tốn khá nhiều giấy mực để bàn việc phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Điều đó rất đúng bởi ngành kinh tế nào từ Trung ương tới địa phương đều kêu khan hiếm nhân lực, đặc biệt là nhân lực có trình độ. Dĩ nhiên chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao còn phụ thuộc vào cơ cấu lực lượng lao động, sự phân bổ và cách sử dụng nguồn nhân lực... nhưng, từ “đầu vào” (thi đỗ vào các trường đại học) tới “đầu ra” (tốt nghiệp đại học) và quá trình “vận hành” sao cho tương xứng với yêu cầu thực tiễn vẫn là một quy trình cần nhiều yếu tố khách quan và chủ quan…

Để đào tạo nguồn nhân lực này, về chính sách, lâu nay chúng ta hay nói tới việc đào tạo nguồn nhân lực phải dựa vào nhu cầu, vào xu hướng phát triển nền kinh tế Việt Nam, đào tạo đúng địa chỉ sử dụng, tiếp cận với tinh hoa tri thức của thế giới… nhưng thực tế chúng ta chưa đạt hiệu quả như mong muốn. Cũng có ý kiến cho rằng, đào tạo ở Việt Nam hiện chỉ phục vụ “cầu” còn “cung” thì chưa rõ phải làm gì! Ngành nào là ngành mũi nhọn cũng chưa xác định một cách nhất quán! Là một nước có thế mạnh nông nghiệp nhưng các ngành nông nghiệp của Việt Nam lại ít thu hút được nhân lực, đó cũng là một vấn đề đáng quan tâm!

Mặc dù Đảng và Nhà nước ta đã rất chú ý đến đào tạo nhưng chúng ta luôn trong tình trạng thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn tới tình trạng trên nhưng cơ bản là do một số chính sách khi đi vào thực tế đã làm xuất hiện những mâu thuẫn khó giải quyết. Đó là mâu thuẫn giữa việc thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao với việc làm sao “hấp thụ” được nguồn nhân lực này. Điều này sẽ ảnh hưởng đến việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao.

Hà Nội là thủ đô với những ưu thế đặc thù, có khá nhiều điều kiện thuận lợi hơn so với các địa phương khác khi tuyển chọn nhân lực trình độ cao, cho nên sự khan hiếm nguồn nhân lực chất lượng cao của Hà Nội khác so với các địa phương, bởi hàng trăm năm nay, Hà Nội luôn là nơi hội tụ các nhân tài. Ngay trong năm 2012, Hà Nội vừa tổ chức tuyên dương 107 thủ khoa xuất sắc của các trường đại học trên địa bàn, chắc hẳn không ai nghi ngờ đây là nguồn nhân lực kém chất lượng, nhưng để họ sẵn sàng nhận lời mời vào các cơ quan Nhà nước trên địa bàn vẫn là một vấn đề không dễ dàng. Mặc dù, hiện nay, Hà Nội đã có chính sách, cơ chế đặc thù, sẵn sàng tuyển thẳng các thủ khoa có nguyện vọng làm việc tại Hà Nội theo quy định của Luật Cán bộ, Công chức, Viên chức nhưng trong thực tế, nhiều thủ khoa vẫn không mặn mà với chủ trương này. Thực tế, 9 năm qua, Hà Nội đã tuyên dương 973 thủ khoa (chưa kể năm 2012), nhưng chỉ có hơn 100 thủ khoa về công tác tại các cơ quan của Hà Nội.

Lý giải điều này, có ý kiến cho rằng, để phát triển được nguồn nhân lực cao cần chú trọng gắn kết 3 khâu: Đào tạo, sử dụng, đãi ngộ, đặc biệt là nguyên nhân do cơ chế đãi ngộ chưa phù hợp tương xứng. Điều này cũng đã thể hiện qua những chia sẻ của các thủ khoa, họ lo lắng chính sách tiền lương không bảo đảm cuộc sống, môi trường công tác thiếu chuyên nghiệp, khó khăn về nhà ở… nên ít người đăng ký làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước.

Một lý do nữa, ít được bàn đến, đó là vấn đề sử dụng con người. Bởi ngoài yếu tố đãi ngộ, tạo môi trường làm việc tốt thì vai trò giám sát, kiểm tra, đánh giá của chủ sử dụng lao động đối với nguồn nhân lực cũng rất quan trọng. Ở đây người sử dụng lao động hay quản lý đóng vai trò phát hiện năng lực tự nhiên của con người, đồng thời huấn luyện, đào tạo rồi mới khai thác nguồn năng lực này. Một chuyên gia kinh tế khi trao đổi về vấn đề nhân lực Việt Nam luôn đánh giá cao 3 khả năng quan trọng nhất của người lao động là: khả năng quan sát, khả năng tự thay đổi và khả năng hòa hợp với cộng đồng lao động. Việc phát hiện các khả năng của người lao động, đòi hỏi bộ máy quản lý, sử dụng nhân lực phải có tâm, có tầm mới tham gia vào được quá trình đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao. Đây cũng chính là khó khăn nhất của chúng ta hiện nay trong việc đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao và điều đó cũng lý giải tại sao chúng ta luôn trong tình trạng thiếu “lành nghề”, mặc dù, hàng năm vẫn liên tiếp cho “ra lò” những đội ngũ xuất sắc được "luyện" từ các cơ sở danh tiếng…