Cần có chiến lược bài bản

Kinh nghiệm từ các quốc gia đi trước

Tại hội thảo khoa học "Công tác nhân tài ở Việt Nam một số vấn đề lý luận và thực tiễn" do Ban Tổ chức TƯ tổ chức mới đây, GS-TS Nguyễn Xuân Thắng (Viện Khoa học Xã hội Việt Nam) đã chia sẻ những kinh nghiệm của Trung Quốc trong việc phát hiện, trọng dụng nhân tài mà Việt Nam có thể tham khảo và học tập. Trung Quốc xác định nhân tài "nguồn" nằm ở 3 mắt xích: nhân tài lãnh đạo đảng, chính quyền; nhân tài quản lý kinh doanh; nhân tài chuyên ngành kỹ thuật. Với nguyên tắc chung "đảng quản lý nhân tài", mỗi tỉnh thành lập tổ công tác, lựa chọn nhân tài qua hai nguồn từ học sinh xuất sắc (có 2 trường đại học danh tiếng đảm nhận việc tuyển chọn) và thông qua tiến cử ở cơ sở. Công tác đào tạo nhân tài theo 4 nguyên tắc: chọn đúng người có tài; thực hiện "cách mạng hóa, trẻ hóa, trí thức hóa, chuyên môn hóa"; có chương trình đào tạo, bồi dưỡng thích hợp và cuối cùng, người tài phải được trọng dụng. Nước bạn đã áp dụng nhiều biện pháp "mở" và hấp dẫn về vật chất, tinh thần nhằm khuyến khích nhân tài cống hiến. Hai TP Thượng Hải, Bắc Kinh đều có "đặc quyền" không chỉ với nhân tài mà còn với vợ con họ cũng được hưởng các lợi ích, dịch vụ chăm sóc y tế suốt đời, nhiều người còn được cấp nhà, cấp xe…

Để thu hút nhân tài, cần xây dựng lộ trình dài hạn, mục tiêu cụ thể và những giải pháp mang tính chiến lược.   Ảnh: Phương Thảo

Với Singapore, GS-TS Dương Xuân Ngọc (Học viện Báo chí và Tuyên truyền) lý giải, sự thần kỳ trong phát triển kinh tế của quốc gia này bắt nguồn từ chính sách thu hút nhân tài một cách bài bản, chuyên nghiệp nhất thế giới, đặc biệt là nhân tài ngoại. Ngay từ khi mới cầm quyền, cựu Thủ tướng Lý Quang Diệu đã xác định rõ "nhân tài là then chốt quyết định khả năng cạnh tranh và phát triển của nền kinh tế, trong đó nhân tài nước ngoài là chìa khóa bước tới tương lai". Singapore sẵn sàng chào đón nhân tài ngoại vào bộ máy nhà nước. Mức lương của Thủ tướng và các bộ trưởng ở Singapore lên tới 1,26 triệu USD/năm, trong khi lương của Tổng thống Mỹ mới có 400.000 USD. Biệt đãi chưa đủ, Singapore còn tạo được niềm tin đối với người tài. Họ luôn được vinh danh…

Việt Nam cần một chiến lược bài bản

Trong mỗi kỳ ĐH Đảng, vấn đề nhân tài luôn đề cập. Văn kiện ĐH X của Đảng đã chỉ rõ "Xây dựng và thực hiện chính sách phát triển và trọng dụng nhân tài, thu hút nhân tài vào những lĩnh vực quan trọng, không phân biệt người trong Đảng hay ngoài Đảng; tăng nguồn đầu tư của Nhà nước và toàn xã hội vào phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhân tài trước hết trên ba lĩnh vực: lãnh đạo - quản lý, sản xuất - kinh doanh và khoa học - công nghệ". Tuy nhiên, thực tế chúng ta còn thiếu mục tiêu cụ thể, chương trình, kế hoạch tổng thể, những giải pháp mang tính chiến lược để phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, thu hút và trọng dụng nhân tài.

Ngay tại Hà Nội, dù đã có nhiều chính sách thu hút và từ năm 2006 đến nay tuyển dụng hơn 150 tài năng trẻ, trong đó có 57 thủ khoa vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị, nhưng con số này chỉ chiếm 10% số thủ khoa được TP tuyên dương. Chính sách tiền lương không thể vượt quá quy định của Chính phủ, chưa có đãi ngộ đặc biệt, điều kiện làm việc chưa tạo thuận lợi phát huy năng lực sở trường… là những lý do khiến không ít người tài đã "dứt áo ra đi" ngay sau thời gian ngắn được tuyển dụng. Tình trạng chảy máu chất xám từ khu vực nhà nước sang khu vực khác, nhất là doanh nghiệp khá phổ biến...

Từ kinh nghiệm của các nước trong khu vực, các nhà khoa học, lãnh đạo, quản lý cho rằng, Việt Nam cần nhanh chóng hoạch định lộ trình xây dựng khung chiến lược tổng thể về nhân tài "nguồn"; tiến hành những chính sách cụ thể và sát thực nhằm phát triển đội ngũ "nguyên khí" một cách hợp lý, gắn chặt mắt xích nhân tài "nguồn" vào chiến lược phát triển KT - XH quốc gia. Trước hết, cần phải ưu tiên làm tốt công tác quy hoạch nhân tài "nguồn" ở lĩnh vực lãnh đạo Đảng và chính quyền; xác định nhân tài lãnh đạo là những nhà định hướng chiến lược, gánh vác sự nghiệp. Cần thiết phải thành lập một cơ quan trực thuộc Chính phủ như, Cục Phát triển nhân tài, chuyên trách về quản lý nhân tài "nguồn"; áp dụng nhiều biện pháp đãi ngộ, tôn vinh, không chỉ "trọng", "dụng" mà còn phải "bảo vệ" và "tiếp sức" cho nhân tài.