Công bố nghiên cứu "Khung năng lực lãnh đạo, quản lý hành chính công Việt Nam"

Thực tế, khung năng lực là một sản phẩm khoa học được ứng dụng phổ biến trong quản trị nhân sự khu vực công. Tại hầu hết các quốc gia phát triển, Chính phủ công bố khung năng lực lãnh đạo, quản lý làm nền tảng cho triển khai các chính sách và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.

Chào mừng Ngày Khoa học và Công nghệ Việt Nam - 18/5, PGS.TS Lê Quân, Phó giám đốc ĐHQGHN, đồng thời là trưởng nhóm nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực đã công bố sản phẩm “Khung năng lực lãnh đạo, quản lý hành chính công Việt Nam”.

Đây là kết quả nghiên cứu ứng dụng các lý thuyết hiện đại về quản trị nguồn nhân lực vào đổi mới công tác tổ chức cán bộ tại Việt Nam. Dựa trên sản phẩm này, nhóm nghiên cứu cũng đã phát triển chương trình bồi dưỡng tập trung vào phát triển 14 kỹ năng lãnh đạo, quản lý. Trong quá trình triển khai ứng dụng vào thực tế tại nhiều tỉnh và thành phố, tiếp cận của ĐHQGHN nhận được nhiều đánh giá phản hồi rất tích cực.

Hạn chế hiện tượng chạy theo bằng cấp

Thực tế tại rất nhiều địa phương, tỷ lệ lãnh đạo, quản lý có bằng thạc sĩ, tiến sĩ là khá cao. Hàng năm, tỷ lệ này có xu hướng tăng. Đây là dấu hiệu đáng mừng, nhưng trên thực tiễn lại chưa phản ánh được sự cải thiện về chất lượng gắn với yêu cầu của vị trí chức danh. Xu thế đánh giá cán bộ dựa theo bằng cấp đi ngược với tiếp cận đánh giá theo khung năng lực.

Theo PGS.TS. Lê Quân, qua rà soát tại nhiều tỉnh thành, tỷ lệ cán bộ có bằng cấp không đúng chuyên ngành đào tạo đại học là khá lớn. Do đó, tiếp cận khung năng lực sẽ giúp giải quyết bài toán thực tiễn là chuẩn hóa cán bộ theo các chương trình bồi dưỡng gắn với yêu cầu của công việc, chứ không cần thiết chuẩn hóa về bằng cấp. Ngoài ra, đã có quãng thời gian quá dài khi công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tập trung quá nhiều vào đào tạo kiến thức và lý luận chính trị.

Ba nhóm năng lực còn chưa được ưu tiên là nhóm năng lực quản lý điều hành, quản trị nhân sự, quản trị bản thân. Thói quen đánh giá cán bộ dựa vào chuyên môn vẫn còn nặng nề; trong khi đối với các chức danh quản lý, năng lực chuyên môn chưa hẳn là trọng tâm.

Đánh giá cán bộ, xếp lương, thu nhập cần dựa trên đánh giá mức độ đáp ứng các năng lực của vị trí. Tuyệt đối không nên đưa ra chính sách chú trọng bằng cấp tạo ra làn sóng phổ cập thạc sĩ của đội ngũ lãnh đạo, quản lý. Các vị trí lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công không cần đến trình độ tiến sĩ.
Do đó, theo đề xuất của nhóm nghiên cứu, hồ sơ cán bộ cần bổ sung thẻ năng lực gắn với vị trí đảm nhận. Thẻ năng lực của mỗi cán bộ được cập nhật hàng năm dựa vào tổng hợp kết quả tự đánh giá, đồng cấp đánh giá và cấp trên đánh giá về mức độ đáp ứng theo chuẩn năng lực của chức danh, vị trí việc làm.

Đề xuất đổi mới công tác đào tạo và đánh giá cán bộ

Dựa trên khung năng lực, ĐHQGHN đã phát triển chương trình bồi dưỡng lãnh đạo và quản lý. Trong đó tập trung vào phát triển 14 kỹ năng được coi là thiếu và yếu. Các kỹ năng được thiết kế theo các modules học ngắn ngày và có tính kết nối. Phương pháp bồi dưỡng tích cực, chú trọng thảo luận và thực hành.

Các khóa bồi dưỡng đã được ĐHQGHN triển khai thí điểm tại 12 tỉnh thành trên cả nước như Hà Nội, Bắc Ninh, Hà Nam, Thanh Hóa, Nghệ An, Quảng Bình, Hà Giang, Sơn La... Một số modules được lựa chọn rất nhiều như lập kế hoạch và tổ chức công việc, phân cấp/phân quyền, xây dựng văn hóa tổ chức, quản lý thời gian, tạo động lực cho cấp dưới, ra quyết định... Báo cáo đánh giá lấy ý kiến phản hồi của người học sau mỗi khóa bồi dưỡng cho thấy mức độ rất hài lòng luôn đạt trên 90%. Đa phần lãnh đạo, quản lý đều đề xuất tiếp tục triển khai các khóa tương tự.

Còn nhiều khó khăn nhưng khả thi

Có thể thấy việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đòi hỏi nỗ lực và quyết tâm của cả hệ thống chính trị. Quá trình đổi mới cần được triển khai đồng bộ từ công tác tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng, đến quy hoạch, bố trí sử dụng, tiền lương và chế độ đãi ngộ...

Khung năng lực không phải là chìa khóa cho lời giải với tất cả các vấn đề. Khi triển khai đổi mới công tác cán bộ dựa trên tiếp cận khung năng lực sẽ có nhiều thách thức. Trong đó, thách thức lớn nhất phải kể ra là sự mâu thuẫn về quan điểm giữa tiếp cận truyền thống với các tiếp cận mới. Phản ứng ban đầu của rất nhiều người là nước ta có rất nhiều đặc thù nên tiếp cận này khó khả thi.

Tuy vậy, PGS.TS. Lê Quân khẳng định việc ứng dụng khung năng lực lãnh đạo, quản lý hành chính công Việt Nam là hoàn toàn khả thi. Bên cạnh ứng dụng trực tiếp vào xây dựng đề án vị trí việc làm, bồi dưỡng cán bộ, dựa vào khung năng lực của chức danh, phiếu đánh giá cán bộ được thiết kế theo thang điểm 5 cho phép dễ dàng lượng hóa mức độ đáp ứng của cán bộ. Đánh giá cán bộ dựa theo bộ tiêu chuẩn theo khung năng lực sẽ loại bỏ hiện tượng nhận xét theo cảm tính và thiếu toàn diện. Khung năng lực do đó rất có ý nghĩa khi đánh giá cán bộ để đưa vào quy hoạch hoặc thi tuyển lãnh đạo.

PGS.TS. Lê Quân cũng khẳng định đây là xu hướng của thế giới và Việt Nam cần thiết đi theo để nâng cao chất lượng, năng suất của nhân lực khu vực công, đồng thời không lãng phí nhân tài.