Bảo đảm quyền lợi người lao động

Thực tế thì câu chuyện về "tái cấu trúc" doanh nghiệp nhà nước đến lúc này có lẽ đã không còn lạ với hầu hết mọi người. Nhưng tái cơ cấu tức là phải điều chỉnh và sắp xếp lại hệ thống tổ chức, quản lý và điều hành, đổi mới công nghệ, quy trình sản xuất... từ đó sẽ nảy sinh những hệ lụy cần phải nghiên cứu và giải quyết, cả ở khía cạnh kinh tế lẫn con người.

Về mặt kinh tế, chi phí tái cấu trúc doanh nghiệp nhà nước (nợ khó đòi, khoản lỗ, giải quyết việc làm cho người lao động, cấp vốn cho các định chế tài chính trung gian...) có thể phát sinh lớn (ước tính lên đến 55.000- 65.000 tỷ đồng) sẽ là gánh nặng đối với nền kinh tế, nếu không có phương án xử lý tốt có thể sẽ làm tăng thêm nợ công. Nhưng nghịch lý ở chỗ nhiều doanh nghiệp ngay khi phương án tái cơ cấu còn ở dạng đề cương đã "xin" hỗ trợ kinh phí, hỗ trợ tiếp cận nguồn vốn ưu đãi lãi suất thấp và các cơ chế cần thiết để thực hiện tái cơ cấu.

Còn về khía cạnh con người, vấn đề sắp xếp việc làm và lao động dôi dư là một thách thức không nhỏ.

Ví dụ như tại Tập đoàn Công nghiệp tàu thủy Việt Nam (Vinashin), sau khi tái cơ cấu, Vinashin giảm từ 216 đơn vị thành viên xuống còn 43, số lao động dôi dư là 13.000 người, tập trung chủ yếu ở các đơn vị được cổ phần hóa, chuyển giao, bán hoặc giải thể. Hay như tại Tổng Công ty Bưu chính, nếu tái cơ cấu lao động phải sa thải khoảng 7.000 người; còn tại Tổng Công ty Xăng dầu Việt Nam (Petrolimex) theo kế hoạch tái cơ cấu, số lao động dôi dư khoảng hơn 500 người. Như vậy, nếu "buông" số lao động dôi dư sau tái cấu trúc thì chưa ai có thể tính được những tác động về mặt xã hội khi họ thất nghiệp. Còn bố trí công ăn việc làm cho ngần ấy người là điều gần như bất khả thi.

Hơn 10 năm qua (tính từ năm 2001), chúng ta đã bàn nhiều về chuyện đổi mới sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước, nhưng rõ ràng chuyện bảo vệ lợi ích người lao động trong quá trình này dường như chưa được thực thi thỏa đáng. Dễ thấy trong trường hợp sáp nhập một số ngân hàng ở TP Hồ Chí Minh mới đây cho thấy những vướng mắc khi công tác chuẩn bị tư tưởng cho người lao động chưa thấu đáo, dẫn đến những xáo trộn hoặc gây hoang mang trong người lao động.

Dĩ nhiên, khi sắp xếp lại, phần lớn người lao động thuộc diện dôi dư không muốn rời khỏi doanh nghiệp nên việc tổ chức giao kết lại hợp đồng lao động là một khó khăn lớn. Áp lực công việc thì dồn vào số lao động còn lại, còn người sử dụng lao động thì phải gồng mình lo tiền lương, tiền thưởng, kinh phí trả cho số lao động nghỉ việc và kinh phí đào tạo lại, đào tạo thêm cho người ở lại. Một khi doanh nghiệp đuối sức thì mọi thiệt thòi sẽ dồn vào người lao động.

Thực tế trên cho thấy, để tái cấu trúc, các cấp, các ngành cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền với người lao động. Cần công khai chủ trương và phương hướng tái cơ cấu, nhằm ổn định tư tưởng và tâm lý, tránh làm xáo động dư luận xã hội, gây hoang mang cho người lao động. Cùng với sắp xếp lại sản xuất, cần có kế hoạch đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực, tùy theo lứa tuổi, trình độ chuyên môn tay nghề mà tạo cơ hội kiếm việc làm, giúp người lao động vượt qua khó khăn, ổn định cuộc sống. Ngoài ra, cũng cần thực hiện tốt các chính sách xã hội, chế độ nghỉ việc, hưu trí, trợ cấp kinh phí đào tạo nghề cho phù hợp với từng đối tượng lao động khi bị giảm biên chế... Làm sao để tái cơ cấu doanh nghiệp hiệu quả nhưng phải bảo vệ tốt nhất quyền lợi của người lao động.