Bài cuối: Trách nhiệm không của riêng ai

Doanh nghiệp không thể đứng ngoài cuộc

Theo các quy định của pháp luật hiện hành, khi sa thải người lao động, chủ doanh nghiệp phải chứng minh được lỗi của người lao động. Trong thời gian tối đa 3 tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm (trường hợp đặc biệt không quá 6 tháng), doanh nghiệp phải tiến hành xử lý kỷ luật lao động. Việc xử lý phải được ghi thành biên bản, có sự tham gia của Công đoàn cơ sở. Tuy nhiên, trên thực tế, số lao động sau tuổi 30 bị sa thải do vi phạm kỷ luật lao động không nhiều. Đa phần bị sa thải “mềm”, tức là bằng nhiều cách khác nhau, doanh nghiệp ép người lao động nghỉ việc, thậm chí tự viết đơn xin nghỉ việc. Bởi vậy, hầu hết lao động bị sa thải không thể kiện đơn vị sử dụng lao động.

Các đơn vị sa thải nhiều lao động hầu như chưa bị xử lý còn do hệ thống pháp luật về lao động chưa chặt chẽ. Ông Nguyễn Tiến Tùng, Chánh Thanh tra Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cho biết, Bộ luật Lao động hiện hành có 3 loại hợp đồng lao động: Không xác định thời hạn, xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm và hợp đồng dưới 3 tháng. Ngoại trừ những công việc bắt buộc phải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, còn lại đa số doanh nghiệp ký hợp đồng với người lao động từ 1 đến 3 năm hoặc dưới 3 tháng để có thể chấm dứt hợp đồng khi cần mà không vi phạm pháp luật.

Khảo sát của các cơ quan chức năng cho thấy, người lao động bị mất việc làm sau tuổi 30 thường làm những công việc giản đơn. Sau khi tuyển dụng, các doanh nghiệp chỉ cần khoảng 2 tuần đào tạo là đã có thể thành thạo công việc. Tuy nhiên, với những công việc này, người lao động chỉ có thể duy trì năng suất tối đa từ 3 đến 5 năm, sau đó giảm dần. Vì thế, các doanh nghiệp liên tục tiến hành tuyển dụng - sa thải - tuyển dụng để có lực lượng lao động "vàng", đồng thời tránh được các chi phí về tăng lương, bảo hiểm cho lao động lâu năm.

Ông Bùi Sỹ Lợi, Phó Chủ nhiệm Ủy ban về Các vấn đề xã hội của Quốc hội phân tích, việc sa thải lao động sau tuổi 30 có thể giúp doanh nghiệp “né” được một số chi phí, nhưng uy tín, giá trị thương hiệu của doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng. Bởi lẽ, khi doanh nghiệp không biết trân trọng giá trị của những người đã đóng góp tạo nên hình ảnh, thương hiệu, giá trị gia tăng cho đơn vị, có nghĩa đã tự làm giảm đi cơ hội phát triển bền vững của chính mình.

Nhiều ý kiến cho rằng, vì trách nhiệm xã hội và lợi ích lâu dài, doanh nghiệp nên coi người lao động là tài sản quý. Trong hoạt động sản xuất, kinh doanh, không ít doanh nghiệp ứng xử nhân văn, tôn trọng người lao động đã gặt hái được thành công. Chị Nguyễn Thị Thúy (40 tuổi), thôn Chiều Dương, xã Thiện Phiến, huyện Tiên Lữ (Hưng Yên) cho biết, người lao động làm việc tại Công ty May 1-5 đóng trên địa bàn huyện Tiên Lữ luôn có môi trường tốt nhất để làm việc. Những trường hợp đã xin nghỉ việc, nếu có nhu cầu làm thêm, Công ty May 1-5 vẫn tạo điều kiện cho người lao động làm công nhật và trả công theo ngày. Cách làm này mang lại lợi ích cho các bên.

Tạo “giá đỡ” người lao động

Ngoài niềm tin vào tinh thần tự nguyện của doanh nghiệp, nhiều ý kiến đề nghị các ngành, đơn vị chức năng sớm có những giải pháp ràng buộc trách nhiệm của doanh nghiệp với người lao động và xã hội.

Ông Nguyễn Văn Bình, Phó Vụ trưởng Vụ Pháp chế (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội) kiến nghị các cơ quan chức năng tiếp tục hoàn thiện hệ thống chính sách, luật pháp về lao động; nghiên cứu xem xét, sửa đổi, bổ sung một số điều Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2012, Luật Việc làm năm 2013, Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 cho phù hợp với tình hình thực tiễn. Theo ông Nguyễn Văn Bình, luật pháp nên có những quy định bảo đảm quyền bình đẳng, không phân biệt đối xử giữa lao động trẻ và lao động lớn tuổi. Khi hệ thống pháp luật được củng cố, các cơ quan bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động mới có căn cứ để xử lý hành vi sa thải ồ ạt lao động sau tuổi 30. Ngoài ra, cơ chế đánh giá và trả công lao động trong các doanh nghiệp cũng cần thay đổi, nên căn cứ vào năng suất lao động, thay vì chủ yếu dựa vào thâm niên như hiện nay.

Ông Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng Viện Nghiên cứu An sinh xã hội và Phát triển hòa nhập cho rằng, muốn thị trường lao động ổn định, trước hết phải có “giá đỡ” bảo vệ người lao động. “Giá đỡ” này chính là khung tri thức, sự hiểu biết pháp luật, trình độ, tay nghề chuyên môn vững vàng mà người lao động có được nhờ các chương trình đào tạo, dạy nghề khoa học, đề cao tính ứng dụng. Cùng với việc hỗ trợ người lao động, Nhà nước cũng cần tính đến các giải pháp hỗ trợ doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động lớn tuổi.

Đồng quan điểm, ông Hoàng Đức Khang, Phó Chủ tịch UBND xã Kim Chung (Đông Anh) cho hay: Trên địa bàn xã Kim Chung có rất nhiều lao động thuộc thế hệ công nhân đầu tiên của Khu công nghiệp Thăng Long cư trú. Họ đã quá 35 tuổi và trở thành nhóm công nhân nòng cốt ở Khu công nghiệp Thăng Long. “Sở dĩ, họ có thể gắn bó lâu dài với doanh nghiệp vì họ làm việc có trách nhiệm, không ngừng học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn” - ông Hoàng Đức Khang khẳng định.

Như vậy, thị trường lao động Việt Nam sẽ giữ vững sự ổn định, phát triển nếu có sự cộng đồng trách nhiệm của Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động.